Tract inter OS – NAO 2022

Le 10 décembre 2021

Le 07 décembre 2021 a eu lieu la première réunion de négociation sur les NAO.

La Direction a anticipé ces négociations par rapport aux années précédentes mais sans pour autant proposer une base de départ de négociation pour les augmentations salariales.

Depuis des années la Direction n’a jamais alloué de budget pour motiver ses salariés, au profit du financement de PSE.

Vos élus ont remonté le mécontentement des salariés concernant :

  • L’impact psychologique négatif du PSE successifs,
  • Le manque de reconnaissance, notamment salariale,
  • La surcharge de travail actuelle,
  • Une absence de reconnaissance de l’engagement moral et professionnel des salariés durant la crise COVID,
  • Une perte de compétence dans les postes stratégiques,
  • Une organisation instable.

Nous demandons que la Direction prenne conscience de la situation critique actuelle entre le manque de ressources, le départ de salariés et qu’elle prenne enfin la décision d’agir sur les salaires.

Depuis 2018, les augmentations insignifiantes ou nulles accordées par GE ont conduit les salariés de GRID Solutions à subir un déficit important, facilement évaluable à 3% annuel en moyenne, par rapport à l’inflation cumulée.

Afin de compenser ce retard, ainsi que l’inflation prévisible de 2022 estimable elle aussi à 3% et permettre à GRID Solutions de faciliter l’évolution de carrière des salariés, les organisations syndicales ont donc demandé :

  • Un budget d’augmentation des salaires de 9%
  • Une part significative de ce budget sous forme d’augmentation générale, toutes catégories professionnelles confondues

Enfin, il serait temps que Grid Solutions s’aligne avec les salaires du marché, notamment pour les métiers en tension. Cela permettrait enfin de freiner l’hémorragie de démissions que nous subissons, tout en facilitant les embauches.

La prochaine réunion est prévue le 06 janvier 2022 et nous espérons que la Direction ne décevra pas les salariés sachant qu’il nous a été martelé que Grid Solutions était stratégique pour GE dans le contexte de la transition énergétique.

Les trois OS restent solidaires pour porter cette revendication

Grâce à votre soutien et à votre implication

Nous irons ensemble, au bout de cette négociation !

Vos délégués syndicaux centraux
CGTCFDTCFE-CGC
Anthony GROSPhilippe GIRAUDONIsabelle CHEVREUX

Quel avenir pour les 11 000 salariés de GE en France ?

CFE-CGE GENERAL ELECTRIC FRANCE

BILAN DU COMITE GROUPE FRANCE

DU 17 ET 18 NOVEMBRE 2021

L’annonce du 9 novembre 2021 de Larry CULP, CEO de General Electric, de scission des 3
derniers business du groupe, scelle la fin du plus grand conglomérat mondial du début du XXe
siècle, ainsi que la fin de sa présence en France dès le 1er Janvier 2024.


GE autrefois l’exemple à suivre, s’est transformé en l’un des plus grands destructeurs de
valeur et d’emplois industriels, notamment depuis l’acquisition de la branche énergie d’ALSTOM en
2015, avec un effectif mondial qui a été réduit drastiquement de 300 000 à 160 000 salariés.


Après des milliers d’emplois directs et indirects détruits en France, la reprise actuelle bénéfice
surtout aux entités américaines et aux filiales low cost, sans recrutement significatif en France.


Cette nouvelle annonce va s’accompagner d’une part, de nouvelles restructurations pour
soutenir le cours de bourse jusqu’à la scission effective (01/01/2023 de la division santé et
01/01/2024 pour la division énergie) et d’autre part, d’un recentrage du groupe sur les Etats-Unis.


Dans les 2 cas, le risque de nouvelles suppressions d’emplois pour les entités françaises est
très important, tant dans les compétences corporate (paie, RH, information,…) que dans les
compétences indispensables pour répondre au défi climatique dans le nucléaire, les réseaux
électriques, les énergies renouvelables (hydroélectricité, éolien) …


Après avoir pillé le savoir-faire d’ALSTOM, maximisé à court terme les profits délocalisés
dans les paradis fiscaux au détriment des investissements à long terme, le prédateur américain GE
est maintenant dans la phase finale de son projet d’extermination d’ALSTOM (restructurations et de
vente à la découpe) avant de se séparer de l’activité, pour se positionner uniquement sur son activité
aviation très peu présente en France, très profitable où GE bénéficie d’une position dominante.


Le temps est donc compté pour les 11 000 salariés en CDI actifs restants de GE en France.
La CFE-CGC, fidèle à son ADN, se tient à disposition des services de l’état, des principaux et
nouveaux acteurs de la filière énergétique française pour reconstruire une véritable stratégie
industrielle et envisager des projets de reprise d’activité des entités restantes de l’ex-ALSTOM.


Sinon, nous assisterons à leurs disparitions, au détriment de la souveraineté énergétique de la
France et de l’emploi direct/indirect dans ses territoires industriels déjà lourdement touchés par la
politique de désindustrialisation du groupe américain.

Formation obligatoire sur les biais inconscients

La direction de GE France vous enjoint actuellement, par la voix de vos RH locales, de suivre un formation sur les « biais inconscients ».

Le contenu de cette formation est symptomatique d’un mode de pensée nord-américain tendant

  • d’une part  à classer les être humains en fonction de leur apparence, leur origine ethnique et /ou leur religion ce qui en soi est déjà choquant
  • et d’autre part, selon une tendance actuelle, à vouloir à tout prix s’afficher comme les champions de l’inclusivité.

Le premier point est tout à fait inacceptable au regard de la loi française qui a depuis plusieurs années banni le mot (et la notion) de race de la constitution de la République. Pour ceux qui n’ont pas encore suivi cette formation, cette notion est non seulement présente dans la formation mais on vous demande en plus de vous identifier à l’une d’entre elles ce qui est parfaitement illégal. (article sur la suppression du mot race et historique: https://www.publicsenat.fr/article/politique/constitution-l-assemblee-supprime-le-mot-race-et-interdit-la-distinction-de-sexe)

Quand au second point, ne nous leurrons pas, une politique d’inclusion bienveillante de toutes les diversités est évidement nécessaire, mais cette pseudo-formation ne sert qu’à couvrir les arrières de GE en cas d’éventuel problème avec un salarié : comme il aura été formé, ce ne pourra pas être de la responsabilité de GE.

Vos représentants CFE-CGC ont officiellement fait part à la direction de Grid SAS de leur avis sur cette formation et l’ont invitée à pour le moins la rendre conforme à la loi française.

Nous attendons la réponse de la direction dans les prochains jours et d’ici là vous invitons donc à voir si vous voulez cautionner une opération de communication dont la légalité nous parait fortement compromise.

Notre position sur le télétravail

La Direction de Grid Solutions a écrit dans sa communication du vendredi 1er octobre que les délégués de la CFE-CGC auraient refusé de signer le nouvel accord de télétravail : C’EST FAUX ! A aucun moment la Direction ne nous a signifié la fin des négociations, ni ne nous a soumis un document en état d’être signé.

Nous avons considéré que les négociations s’enlisaient dans des discussions sans fin et que l’augmentation du nombre de jours de Télétravail occasionnels était la seule revendication CFE-CGC prise en compte.

En effet, nous demandions une augmentation substantielle de l’indemnité de Télétravail. Nous sommes par ailleurs circonspects sur l’efficacité de la mise à disposition d’un matériel standardisé (bureau, chaise) proposé par la Direction, alors que nous proposions un remboursement même partiel sur justificatifs).

Les négociations sur le télétravail se sont enlisées du fait d’une part de demandes parfois utopiques de la 3eme organisation syndicale, et d’autre part de l’attitude peu constructive de la Direction.

Nous déplorons en effet une faible qualité des échanges avec la Direction de Grid depuis la fin des négociations sur le PSE. Ce n’est pas notre vision du dialogue social.

Soyons vigilants : attention à ce que le recours massif au télétravail ne soit pas un moyen de délocaliser à nouveaux nos postes vers des pays à bas coût.

La Direction fait de substantielles économies sur les surfaces de bureaux, avec la mise en place non concertée du Flex office sur certains sites (City Lights, Aix, quel sera le prochain ?) au-delà d’un certain taux de télétravail, elle n’hésitera pas à convertir également les autres établissements et s’en sera fini d’une certaine idée du travail en équipe.

Nous avons toujours travaillé pour avoir des accords « gagnants-gagnants » et nous ne dérogerons pas à ce principe de base. La direction souhaite la mise en place du « Flex », sans contrepartie financière pour les salariés. Et sans argent pour faire le « Flex », nous doutons fortement de la « Qualité de Vie au Travail » à venir.

La CFE reste vigilante sur les propositions de la direction, qui ne seraient pas équitables pour les salariés.

BILAN DU PSE 2020/2021 pour l’établissement Grand Parisien

Plan social : la fin de la période du volontariat a été prolongée jusqu’au 23 juillet. Les élus CFE CGC se sont battus pour :

  • Sauver le maximum d’emplois
  • Avoir les meilleurs conditions de départ, tant au niveau financier qu’au niveau accompagnement

Sur les 48 postes supprimés (16 sur Massy + 32 sur Boulogne) :

  • 37 départs volontaires (10 sur Massy + 27 sur Boulogne) dont 8 mobilités internes
  • 2 postes maintenus (sur Boulogne)
  • 9 repositionnements (6 sur Massy + 3 sur Boulogne) : des solutions ont été trouvées pour 2 salariés, 7 licenciements dont 2 qui posent problème

Grace aux efforts de vos élus, les impacts du PSE ont été limités au maximum : à ce jour nous cherchons des solutions pour les 2 cas qui nous préoccupent

Bilan de la phase de volontariat zone d’emploi Grand Parisien Boulogne Billancourt :

Nombre de départs maximum transmis à la DRIEETS : 32

Créations d’entreprise : 7

Formations reconversion : 5

Emplois retrouvés à l’extérieur : 3

Mesure d’âge : 10

Mobilité interne Grid : 2

Total Volontariat : 27

2 postes maintenus

5 Repositionnements

Dossiers de reclassement en cours : 3

  • Ingénieur commercial
  • Responsable communication
  • Responsable produit

Bilan de la phase de volontariat zone d’emploi Grand Parisien Massy:

Nombre de départs maximum transmis à la DRIEETS : 16

Créations d’entreprise : 1

Emplois retrouvés à l’extérieur : 3

Mobilité interne GRID : 3

Mobilité interne Groupe : 3

Total Volontariat : 10

Création poste : 3

         Dossiers de reclassement en cours : 6

  • Ingénieurs R&D
  • Responsable chantiers

Sur cette période de volontariat les mesures d’accompagnement négociées dans l’accord majoritaire ont permis de limiter grandement le nombre de salariés sans solution. La période de reclassement interne n’est pas terminée, le CSE demande à la direction de continuer de proposer les postes à pourvoir aux salariés impactés et de leur envoyer un courrier de rappel avant la notification des licenciements qui aura lieu à partir du 23 Septembre. 

Repositionnement des salariés dont le poste est supprimé :

Le processus est quasiment terminé, certaines personnes ont été repositionnées sur des postes non souhaités. Nous avons demandé un suivi à moyen terme de ces personnes pour éviter tout risque de RPS et si besoin d’étudier un nouveau repositionnement au cas par cas.

Mutualisation de la formation :

L’intégralité des dépassements de budget de formation a été validé par la commission de suivi centrale.

Les élus du CSEC ont demandé que la mutualisation soit également acceptée pour les personnes en départ contraint pour les formations lors de leur congé de reclassement.

Les élus CFE- CGC du CSE demandent qu’à l’issue de la période de reclassement qu’il n’y ait aucune démission forcée.

Négociation nouvel accord Télétravail Grid

Le 27 Septembre 2021

La CFE-CGC et la CGT ont quitté la table des négociations sur le télétravail car le nouvel accord proposé ne présente pas d’avancées significatives et ne répond que partiellement à nos demandes.

  • La direction augmente le quota de télétravail occasionnel à 42 jours annuels dans la limite de 3 jours / semaine, ce qui est une avancée positive
  • Propose la mise à disposition au télétravailleur du matériel choisi par GE pour travailler chez soi.
  • Laisse l’indemnité à 150 € annuel (sans aucune augmentation) et la repasse au pro-rata temporis (et non un forfait annuel)
  • Supprime la possibilité du télétravail exceptionnel à la demande du salarié

La direction tend à imposer la mise en place des bureaux flex sur tous les sites, sans réflexion préalable sur l’impact sur l’efficacité et l’organisation du travail.

Nous avions demandé une prise en charge financière des frais engagés pour le télétravail plus importante au minimum 200 € (chez Renewable, le forfait est de 300€), les tickets resto sur tout type de télétravail, et une prise en charge financière sur justificatif des frais engagés pour une bonne installation chez soi.

Concernant les tickets restaurant, les 3 Organisations Syndicales ont lancé un recours auprès du Tribunal de Grande Instance concernant la non-distribution des tickets restaurants sur les jours de télétravail exceptionnels. Le jugement étant prévu le 3 décembre 2021, avancer sur un nouvel accord avant cette date nous paraît prématuré puisque la direction refuse de discuter de la prise en charge du télétravail exceptionnel.

Par ailleurs, cet accord ne tient pas compte de nos demandes de prise en compte du droit à la déconnexion dont l’objectif est de trouver un équilibre entre autonomie et contraintes personnelles qui s’ajoutent aux contraintes professionnelles, ainsi que les obligations de l’entreprise en matière de temps de repos et protection de la santé mentale des salariés.

Cette demande a été rejetée sous prétexte qu’elle viendra dans l’accord Qualité de Vie au Travail, accord que nous n’avons pas encore commencé à négocier et pour lequel nous partirons d’une page blanche…

Or, nous en avons besoin dès la mise en place éventuelle de ce nouvel accord de télétravail, car les salariés sont en attente d’une clarification sur les droits à la Déconnexion.

Nous avions également demandé pour les organisations syndicales les moyens adéquats pour pouvoir communiquer avec les salariés en utilisant les outils numériques, demande qui sera prise en compte dans l’accord de droit syndical….

L’accord actuel, ni le nouvel accord ne traitent ni des conditions de travail, ni de la sécurité et de la santé des salariés à domicile. Sans réelles augmentations depuis quelques années, les salariés de Grid veulent des compensations et l’accord télétravail est un levier majeur de flexibilité dans la vie quotidienne. La difficulté est que la direction aborde ce sujet en regardant les économies qu’elle va pouvoir faire sur le réaménagement des surfaces, et nous le présente comme un gain pour les salariés. Mais la vraie question est : qu’apporte le télétravail au salarié et que doit trouver le salarié sur son lieu de travail ?

Pour le syndicat CFE-CGCPour le Syndicat CGT
Isabelle Chevreux
Déléguée syndicale centrale 		Anthony Gros
Délégué syndical central

Etat des organisations syndicales sur le cycle électoral 2017-2021

Au plan national, dans l’ensemble de la branche de la métallurgie, la CFDT stabilise sont poids de signature à 29,3% et devient la première organisation dans le métallurgie en raison de la perte par la CGT de 2,5 points depuis la mesure de 2017. FO conserve son poids de 18,6%.

Avec notre progression de 2,4 points pour la CFE-CGC tous collèges confondus, nous sommes désormais à 3,4 points de la seconde place sur le podium dans la branche.

Quelques précisions sur les résultats annoncés par les services du Ministère le 26/05/21 :

  • Il s’agit de l’audience des OS sur les champs des conventions collectives, issue de l’expression des salariés lors des élections professionnelles du cycle 2017-2020. Les voix obtenues au titre de la convention des ingénieurs et cadres de la métallurgie (IDCC650) sont ventilées sur les IDCC des territoires où ont été exprimés les votes.
  • On déduit du nombre de voix un poids de signature, en recalculant le poids respectif de chaque OS une fois les OS à moins de 8% retirées de l’assiette de calcul (tableau joint).
  • La représentativité fait intervenir 7 critères cumulatifs définis par l’Article L2121-1 du Code du travail (Loi du 20 août 2008). L’audience n’est qu’un de ces critères. Il est nécessaire d’apporter les éléments de preuve sur les 6 autres critères pour pouvoir prétendre à la représentativité.
  • Les arrêtés de représentativité pour notre branche sont attendus au dernier trimestre de cette année. Ils entérineront notre capacité à négocier et à signer des accords sur les différents périmètres des conventions collectives pour le cycle 2021-2024.

Au plan territorial, nous restons la 1ère organisation sur le champ de deux conventions collectives territoriales : Couleur jaune – Région parisienne et Alpes-Maritimes (IDCC0054 et 1560).

Nous devenons la 1ère organisation sur 3 nouvelles conventions collectives : Couleur moutarde – Hautes-Pyrénées, Bouches du Rhône Alpes de Haute-Provence et Belfort Montbéliard (IDCC1626, 2630 et 2755).

Nous conquérons la possibilité de devenir représentatifs sur 3 conventions collectives territoriales, alors que nous n’y étions pas auparavant : Couleur Orange – Loire et arrondissement d’Yssingeaux, Gard et Lozère, Pyrénées Atlantiques et du Seignanx (IDCC1578, 2126 et 2615)

En grisé, deux conventions où nous ne sommes pas représentatifs.

Pour information nous restons représentatifs sur l’ensemble des sept branches associées à notre Fédération.

Encore un grand merci à vous toutes et à vous tous pour cet engagement. Ces résultats sont avant tout les vôtres.

Le 05 Mars 2021

Après d’âpres négociations nous arrivons enfin au terme de la procédure d’information / consultation du CSEC qui s’accompagne de la signature d’un accord collectif permettant d’améliorer les conditions d’application du PSE.

Cet accord n’était applicable que s’il était signé par au moins deux des trois organisations syndicales représentatives des salariés.

La signature de cet accord ne signifie pas que la CFE-CGC donne son blanc-seing sur le projet de restructuration imposé par GE, particulièrement difficile à appréhender du fait de son ampleur, sa globalité et sa complexité.

La CFE-CGC a initié et soutenu de nombreuses mesures que l’on retrouve aujourd’hui dans l’accord signé.

  • Une prime de 20 k€ s’ajoutant aux indemnités de licenciement plafonnées à 24 mois de salaire pour les départs contraints sans possibilité de reclassement.
  • Des mesures plus égalitaires en particulier pour les ATAM dont la convention collective est en retrait par rapport à celle des cadres.
  • Un allongement possible jusqu’à 24 mois du congé de reclassement qui permet de sécuriser l’avenir des salariés de 57 ans et plus, licenciés et ne pouvant pas bénéficier des mesures d’âge.
  • Un ensemble de mesures plus favorables que celles de l’accord du PSE avorté de 2019. Un bémol toutefois pour les mesures d’âge : si la durée de la dispense d’activité est allongée potentiellement jusqu’à 48 mois, la rémunération pendant cette période n’est que de 85% du salaire contre 90% dans l’accord précédent.

L’ensemble des négociations s’est effectué dans le souci permanent de protéger les salariés que cette restructuration va placer dans les situations les plus critiques du fait de la combinaison de leurs âges de la nature de leurs emplois et de la situation de crise que le monde traverse actuellement.

Cette signature illustre notre engagement pour un syndicalisme constructif, ouvert sur le dialogue et la recherche de compromis  

Vous pouvez compter sur la CFE-CGC et ses représentants pour poursuivre l’engagement qui est le nôtre d’accompagner les salariés qui seront impactés par ce PSE tout en donnant un avenir à Grid Solutions.

PSE – Point à une semaine de la fin des négociations

Le 24 Février 2021

Nous arriverons en fin de semaine prochaine au terme d’une longue série de réunions de négociations ainsi qu’à celui du processus d’information / consultation du CSEC.

Le projet d’accord majoritaire permettant d’améliorer significativement les conditions d’exécution du PSE avance. Mais comme pour toute négociation, seul le déroulement du sprint final nous permettra, en tant qu’élus CFE-CGC, de décider s’il vaut véritablement que nous le signions. En conséquence, et vu qu’il nous semble exister encore une bonne marge de négociation, nous choisissons de ne pas communiquer sur son possible contenu tant qu’il n’est pas finalisé.

Au cours de ces négociations nous avons pu obtenir des avancées mais également pu constater l’immobilisme de la direction et sa volonté de ne pas répondre à nos sollicitations concernant des points d’ajustement destinés à obtenir des mesures cohérentes avec la situation économique liée à l’épidémie de COViD19.

Notre engagement reste intact et nous mettrons à contribution les jours de négociation qu’il nous reste afin d’obtenir les meilleures mesures possible.

Vous pouvez compter sur la CFE-CGC et ses représentants pour poursuivre l’engagement qui est le nôtre d’accompagner les salariés qui seront impactés par ce PSE tout en donnant un avenir à Grid Solutions.